INTERNATIONALISATION DE L'ENTREPRISE ET RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

 

Gazette du Palais Vendredi 8/ Samedi 9 Février 1991

L'internationalisation des rapports commerciaux à vocation à s'accroître considérablement en volume dans les années à venir et l'évolution des techniques juridiques tend à favoriser ce phénomène.

Il y aura donc de plus en plus de sociétés implantées en France et contrôlées par des étrangers et la société "multinationale" implantée sur plusieurs grands marchés concernera chaque jour davantage d'entreprises.

Quelles conséquences s'ensuivront sur les rapports collectifs de travail ?

Nous examinerons les réactions de ces rapports collectifs dans un premier temps en droit français interne et, dans un deuxième temps, en droit international.

A. - Les solutions du droit français

Pour la commodité de l'analyse nous distinguerons entre les rapports collectifs (négociations collectives. conflits collectifs du travail) et les rapports institutionnels (institutions représentatives du personnel, syndicats).

1) Négociation et conflits collectifs

a) La convention collective

* Application internationale d'une convention collective française

La convention collective n'a vocation à s'appliquer que sur le territoire français : Cass. soc. 29 mai 1963 (J.C.P. 1964, éd. CI, II.13325).

Ainsi l'employeur ne sera plus tenu par la convention collective dès lors que le contrat s'exécutera à l'étranger.

Toutefois les clauses dérogatoires sont admises, soit qu'elles figurent dans la convention collective elle-même, soit qu'elles figurent dans le contrat individuel.

* Application en France d'une convention collective étrangère

Les parties au contrat peuvent valablement prévoir d'appliquer à leurs rapports en France une convention collective étrangère à la condition toutefois qu'elle soit plus favorable aux intérêts du salarié que la convention collective française.

* Application d'une convention collective comme élément de la loi applicable.

Toutefois lorsque la question de l'application de la convention collective ne portera pas exclusivement sur celle-ci, la convention sera considérée comme un élément de la loi applicable et c'est donc la règle de conflits de lois qui fournira la réponse : Cass. soc. 8 octobre 1969 (Rev. crit. dr. intern. 1970.684).

La règle de principe dégagée par la jurisprudence en matière de conflits de lois en droit du travail retient la compétence de la loi du lieu habituel d'exécution du contrat, ce qui en principe devrait limiter l'application des conventions collectives comme élément de la loi applicable au seul territoire français.

Toutefois, la loi d'autonomie pouvant être retenue, au lieu de celle du lieu d'exécution du contrat, à condition néanmoins qu'elle soit plus favorable au salarié, ce qui sera souvent le cas de la loi française, les parties pourront faire option de celle-ci ce qui entraînera l'application à l'étranger de la convention collective en tant qu'élément de la loi applicable

Mais encore, en cas de simple détachement de salarié français à l'étranger, c'est-à-dire de mise à disposition internationale sans véritable transfert, la jurisprudence considère que le lien d'origine est maintenu chaque fois que le détachement aura un caractère temporaire, même de longue durée, si le salarié n'a pas entendu s'expatrier définitivement : Cass. soc. 9 novembre 1959, société Lautier c. Carton (Dr. soc. 1960.238).

En cas de court détachement (simple envoi en mission), le lieu d'occupation habituel demeurera en France et c'est donc, en principe, la loi française qui s'appliquera comme lieu d'exécution du contrat.

Mais en cas de détachement de longue durée, la règle de principe du droit international du travail français donnerait compétence à la loi étrangère du lieu d'exécution.

Cependant, la Cour de cassation analyse le maintien du lien d'origine comme une présomption de choix par les parties de la loi française d'origine.

En conséquence, cette loi française d'autonomie s'appliquera, et avec elle la convention collective française, au lieu de la loi étrangère normalement applicable, à la seule condition, très souvent remplie, qu'elle soit plus favorable au salarié.

*La convention collective internationale

La convention collective internationale devrait, en principe, respecter la loi de tous les pays où elle a vocation à s'appliquer.

En effet, le juge français ne pourra pas juger de la validité d'une convention internationale selon son droit interne lorsque le lieu d'exécution du contrat se situant à l'étranger, la règle française de conflits donnera compétence à la loi étrangère qui fixera des conditions de validité des conventions collectives distinctes.

Cependant, les juridictions considèrent volontiers qu'un accord collectif nul en tant que tel selon la loi étrangère applicable à l'espèce, pourra trouver à s'appliquer à titre de simple élément du contrat synallagmatique: Cass. soc. 9 mars 1957 (Dr. soc. 1957.278).

b) La grève

La loi applicable aux conflits collectifs sera, pour des raisons évidentes de police, celle du lieu où il se présente.

Ainsi les étrangers travaillant dans l'entreprise française jouiront du droit de grève tel qu'il est organisé par la loi française et le chef d'entreprise se soumettra à elle pour les conflits qu'il aura sur le territoire français.

Au contraire, le salarié français mis à disposition d'une filiale étrangère, même si ses rapports individuels demeurent soumis à la loi française devra se conformer à la réglementation locale en matière de grève.

Quelles sont les conséquences de ce principe sur le rapport individuel de travail ? En cas de licenciement pour grève illicite, quelle loi déterminera l'existence ou l'absence de cause sérieuse, la loi du rapport individuel (contrat de travail) ou la loi du rapport collectif (grève) ?

Les deux lois étant souvent la même (lieu habituel d'exécution du contrat/lieu de la grève) la réponse jurisprudentielle est difficile à cerner avec clarté.

En la matière, si la Cour de cassation a pu appliquer la loi française pour apprécier les conséquences sur le contrat individuel d'une grève illicite sur le territoire d'un Etat étranger (Sté Montavel c/ Giacomel 8 octobre 1969, Dr. ouvr. 1970.41), elle a également appliqué la loi étrangère dans des conditions qui ont pu émouvoir : le licenciement de salariés motivé par leur contravention à l'interdiction de la grève par la République d'Afrique du Sud a été jugé bien fondé : Cass. soc. 16 juin 1983 (D.S. 1984.1.R.292).

Quelle que soit la solution technique du conflit de lois qui retienne notre préférence, n'aurait-il pas été opportun de faire usage de l'ordre public international français ?

2) Syndicalisme et institutions représentatives du personnel

a) Syndicalisme

* Le sort de la section syndicale et du représentant syndical lors du transfert d'entreprise

Aux termes de l'art. L. 412-6 du Code du travail la section syndicale est constituée au niveau général de l'entreprise. La jurisprudence reconnaît néanmoins la possibilité en cas de pluralité d'établissements de constituer des sections d'établissements: Cass. soc. 18 octobre 1972 (Bull. cass. V, n° 958, p. 507).

En principe, donc, la section elle-même se maintiendra sans difficulté en cas de transfert de l'entreprise.

Quels seront par ailleurs les effets sur le mandat du délégué syndical du transfert de l'entreprise qui ne laissera pas subsister les établissements existants (niveau auquel l'institution est organisée) ou les effets en cas de transfert partiel de l'entreprise ?

En raison du caractère insuffisamment protecteur pour le délégué syndical des solutions jurisprudentielles et sous l'influence du droit communautaire, le législateur est intervenu en modifiant par l'art. 11-II de la loi 82-915 du 28 octobre 1982 l'art. L. 412-16 du Code du travail dont le 4e alinéa prévoit désormais:

"En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, telle que mentionnée au 2° alinéa de l'art. L. 122-12, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical central subsiste lorsque l'entreprise qui a fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modification porte sur un établissement au sens de l'art. L. 412-13".

Dans cette dernière hypothèse on suppose que l'établissement qui fait l'objet du transfert partiel d'entreprise, doit conserver non plus bien sûr son autonomie juridique, mais son identité d'établissement distinct.

Par ailleurs, toujours dans cette hypothèse de transfert partiel d'entreprise, afin d'éviter la fraude que cette opération faciliterait, l'employeur, aux termes de l'art. L. 142- 18, alinéa 7 du Code du travail, devra obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour transférer un délégué syndical en fonction ou l'ayant été dans les douze derniers mois.

Si l'autorisation administrative est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

*Syndicat français et salariés étrangers

Les étrangers travaillant dans l'entreprise française cédée, pourront accéder librement aux fonctions d'administration et de direction des syndicats depuis la réforme de l'art. L. 411-4 du Code du travail par l'art. 2 de la loi du 28 octobre 1982 précitée.

* Syndicat étranger et action devant les juridictions françaises

Les juridictions françaises admettent l'action d'un syndicat étranger à la double condition qu'en application de sa loi personnelle il jouisse de l'action envisagée et que celle-ci soit également reconnue par la loi française aux syndicats français.

Dès lors que ces deux lois ensemble admettent l'action en droit interne, le syndicat étranger pourra aussi bien agir en faveur d'un salarié de l'entreprise qu'en défense des intérêts collectifs de la profession.

b) Institutions représentatives du personnel autres que syndicales

De façon générale, les lois relatives à la représentation des salariés, s'imposent à toutes les entreprises qui exercent leur activité sur le territoire français, puisqu'elles sont considérées comme des lois de police.

* Le délégué du personnel

Le cadre de leur désignation est l'établissement (art. L. 421-1 C. trav.) qui sera défini par application de la loi française même lorsqu'il n'est que la succursale d'une société étrangère.

Celle-ci devra admettre la mise en place de délégués dans tous ses établissements français, quelle que soit leur forme juridique.

En ce qui concerne la protection de son mandat en cas de transfert de l'entreprise, la loi précitée du 28 octobre 1982 a introduit, dans le Code du travail (art. L. 423-16, alinéa 3), une disposition analogue à celle qui protège le délégué syndical. Le mandat subsiste lorsque l'entreprise conserve son autonomie juridique.

* Le comité d'entreprise

En la matière, l'arrêt de principe a été rendu par le Conseil d'Etat le 29 juin 1973 (Dr. soc. 1974.42 - Dr. ouvr. 1974.85, dans la célèbre affaire Syndicat général de la Compagnie internationale des wagons-lits).

Cet arrêt a dégagé deux règles fondamentales :

1. Le siège social situé à l'étranger ne peut être un obstacle à l'application des règles relatives au comité d'entreprise lorsque l'entreprise emploie en France plus de 50 salariés.

De façon plus précise, le critère essentiel est celui du lieu où l'employeur exerce ses activités d'employeur en France, cette précision amenant la jurisprudence à faire application de la loi française, même lorsque les salariés exécutent l'essentiel de leur contrat de travail à l'étranger.

Dans l'hypothèse de filiales françaises juridiquement autonomes de la société mère étrangère, la règle sera d'application aisée puisqu'en raison de l'autonomie juridique de la filiale chacune d'elles devra avoir son propre comité d'entreprise dès lors que les conditions de seuil sont réunies.

Il y a lieu de préciser que pour éviter la fraude avec les seuils que permet aisément la technique de la filiale, l'art. L. 431-1 in fine du Code du travail adopte une règle originale de détermination de l'employeur dans le cadre des rapports collectifs.

Ce texte dispose en effet :

"Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire ".

Cette notion d'unité économique et sociale permettant d'aboutir à la création d'un comité d'entreprise avait déjà été dégagée par la jurisprudence avant qu'elle ne soit introduite dans le Code du travail par la loi du 28 octobre 1982 précitée.

La jurisprudence continue, au-delà de la disposition légale, à appliquer cette solution pour les délégués du personnel ou syndicaux.

Dans l'hypothèse envisagée de filiales françaises d'une mère étrangère, la difficulté apparaît cependant en ce qui concerne la constitution d'un comité de groupe.

Le comité de groupe international présenterait des difficultés techniques pour sa mise en place difficilement surmontables et est en tout état de cause expressément exclu par la loi française.

L'art. L. 439-1 du Code du travail réserve en effet la constitution d'un comité de groupe aux sociétés, tant mères que filiales, dont le siège social est en France.

Il n'en reste pas moins envisageable de constituer un comité du "sous-groupe" de l'ensemble des filiales françaises constituées autour d'une société dominante française, même si cette dernière est elle-même filiale contrôlée par une société mère étrangère (en ce sens Circ. min. du 28 juin 1984).

C'est une solution analogue qui a été dégagée par l'arrêt du Conseil d'Etat dans l'hypothèse voisine suivante :

2. En présence de simples succursales sur le territoire français, il faut également un comité d'entreprise, un simple comité d'établissement pour l'activité située en France étant insuffisant, et en cas de pluralité d'établissements en France, il faudra donc constituer un comité central d'entreprise au niveau de l'ensemble des établissements français.

Ce comité central aux termes du même arrêt, devra se réunir, le siège social étant par hypothèse à l'étranger, au lieu d exercice principal des activités de l'employeur étranger en France.

Le Conseil d'Etat ajoute que le comité central doit pouvoir exercer l'ensemble des attributions définies par la loi à la seule exception de celles qui seraient incompatibles avec la présence du siège à l'étranger.

Quant au sort des mandats, la loi du 28 octobre 1982 reprend la solution adoptée pour les délégués du personnel et syndicaux (art. L. 433-14 et L. 435-5).

B. - Les solutions du droit international

Si le droit international est une source non négligeable en ce qui concerne les relations individuelles de travail, il est de bien maigre recours dès qu'il s'agit des rapports collectifs et plus précisément de leur sort en cas d'internationalisation de l'entreprise.

A côté de rares textes de droit positif, des projets évoluent dans le cadre communautaire.

1) Les solutions du droit positif

* A l'échelle mondiale

Des travaux commencés en 1972 dans le cadre de Réunions tripartites, le conseil d'administration du Bureau international du travail a adopté à Genève le 16 novembre 1977 une déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale.

Ce texte contient de nombreux principes dont certains relatifs aux rapports collectifs de travail avec des chapitres sur : la liberté syndicale et le droit d'organisation ; la négociation collective ; la consultation ; l'examen des réclamations ; le règlement des conflits de travail.

La déclaration invite les entreprises multinationales à une large information et consultation des représentants des travailleurs et de leurs organisations : art 17, consultation avant de commencer l'activité en vue de favoriser la promotion de l'emploi dans le pays d'accueil; art. 26, information suffisamment avant les opérations de fusion, rachat, transfert de production... ; art. 37, information relative aux normes d'hygiène et de sécurité ; art. 54, information de nature à permettre de se faire une idée exacte et correcte de l'activité et des résultats de l'entité ou le cas échéant de l'entreprise dans son ensemble.

Ce texte n'a toutefois que le caractère d'une recommandation et les organisations internationales ne sont pourvues d'aucun pouvoir coercitif.

* A l'échelle communautaire

La directive C.E.E. du 14 février 1977 relative aux droits des travailleurs, en cas de transferts d'entreprises, contient diverses dispositions relatives aux rapports collectifs.

D'une part, l'art. 3-2 de la directive soumet le cessionnaire à la convention collective qui assujettissait son cédant ; il s'agit de l'hypothèse où la convention n'oblige pas le cessionnaire.

La Cour de justice (arrêt 17 décembre 1987 -D. 1989, somm.p. 165, aff.287/86) a jugé néanmoins que les salariés embauchés postérieurement à la cession ne bénéficient pas des dispositions de la convention.

L'art. L. 132-8, alinéa 7 du Code du travail français contient une disposition analogue en assimilant la cession à la dénonciation de la convention.

Il nous semble toutefois que le texte français se montre plus protecteur des salariés que le texte communautaire tel qu'il est interprété par la C.J.C.E.

En effet en application des alinéas 7, 3 et 6 conjugués de l'art. L. 132-8 la convention collective devrait régir également les relations entre l'employeur et les salariés embauchés au moins dans l'année qui suit la cession.

D'autre part, l'art. 5 de la directive protège le mandat des représentants des travailleurs concernés par un transfert dans la mesure où l'établissement transféré conserve son autonomie, ainsi que les représentants des travailleurs eux-mêmes en toute hypothèse dans les conditions prévues par les droits nationaux.

Enfin, l'art. 6 prévoit des procédures d'information et de consultation des représentants des travailleurs tant du cédant que du cessionnaire, concernés par le transfert préalablement à celui-ci, sur les motifs, les conséquences de l'opération, ainsi que sur les mesures envisagées à l'égard des travailleurs.

Nous avons vu que sur ces deux derniers points, maintien des mandats des représentants du personnel après un transfert et information des représentants avant celui-ci, la France a adopté, postérieurement à la directive, des dispositions qui ont mis le droit français en conformité avec le droit communautaire.

2) Les projets communautaires

* Le projet de directive Vredeling-Richard

Depuis de nombreuses années, la Commission prépare, sous la plume de son commissaire, M. Vredeling, puis de son successeur, M. Richard (GB) une directive relative à l'information et à la consultation des travailleurs des entreprises à structure complexe.

Le groupe de sociétés est défini par ce texte de façon restrictive par rapport au droit français, puisqu'il ne comprend que les filiales dont la société dominante détient une majorité du capital.

Le projet de directive prévoit une information (art. 11) et une consultation (art. 12) relativement large des représentants du personnel, mais n'est applicable qu'aux entreprises de grande importance puisque seules sont visées les filiales qui emploient un minimum de 100 salariés dans un même Etat.

Au niveau du comité de groupe, alors que la loi française n'assure que la seule information, le projet de directive impose une obligation de consultation.

Il prévoit aussi une obligation transnationale d'information et de consultation, et ceci tant pour des groupes internationaux de sociétés que pour des entreprises à succursales étrangères.

Le projet qui envisage la constitution de comités de sous-groupes nationaux, ne prévoit cependant pas la création d'un comité international, alors que le comité d'entreprise à vocation transnationale a trouvé sa place dans le cadre de la future société européenne.

* La proposition de directive complétant le statut de société européenne pour ce qui concerne la place des travailleurs

Le mythe deviendrait-il réalité ?

La Commission des Communautés a présenté le 29 août 1989 une proposition de règlement portant statut de la société européenne qui semble plus à même d'aboutir que les précédents projets.

En fait, la société européenne devra être rattachée au système juridique de l'un des Etats membres où elle aura fixé son siège et il y aura donc des variantes nationales de la société européenne.

En ce qui concerne la place des salariés, le projet de règlement est accompagné d'un projet de directive qui laisse le choix aux Etats membres entre 3 modèles de participation.

Lorsque les Etats membres ne retiendraient pas un modèle unique et à défaut d'accord entre les travailleurs et la société, c'est cette dernière qui imposerait son choix.

Le premier modèle permettra aux salariés d'être membres de l'organe d'administration de la société, soit qu'ils y soient nommés directement par les travailleurs (entre un tiers et la moitié des membres) soit qu'ils y soient cooptés avec, le cas échéant, l'arbitrage d'une institution publique.

Dans le deuxième modèle, l'organe de représentation des salariés est distinct de l'organe d'administration, quoiqu'également prévu par les statuts de la société.

Cet organe de représentation des salariés aura un droit d'information trimestrielle ou permanente sur demande, sur toutes les opérations qui nécessitent l'autorisation de l'organe de surveillance ou d'administration prévue par le projet de règlement.

Le troisième modèle est de nature conventionnelle; l'accord entre les fondateurs et le représentant des salariés doit tout de même assurer au moins les mêmes droits dont dispose l'organe distinct du deuxième modèle.

Les Etats membres seraient invités à établir un modèle d'accord standard, qui serait retenu si les négociations n'aboutissaient pas et si par ailleurs, l'Etat membre ayant laissé une option entre plusieurs modèles, la société ne choisissait pas un autre modèle que celui-ci.

Les institutions représentatives du personnel nationales, subsisteraient aux côtés de la représentation européenne de sorte que dans le cas français du comité central d'entreprise deux organes distincts, l'un national, l'autre transnational, jouiraient de droits semblables.

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La diversité des problèmes soulevés et la nature souvent insuffisante et confuse des réponses, témoignent d'un vide que les prochaines années auront à combler.

Il nous semble que, dans ce but, deux éléments d'égale importance seraient à prendre en considération : la nécessité de favoriser la mondialisation des marchés, et l'importance croissante des hommes dans les conditions du succès. Et, s'il nous était permis d'émettre un vœu, nous souhaiterions, dans l'intérêt de tous les partenaires, que les travailleurs aient leur pupitre au concert des entreprises internationales pour que chacun, avec les moyens qui lui sont propres, puisse participer à la création de l'œuvre.